중간보고 패씽하는 구성원과의 대화는 어떻게?
조직의 책임자라면 회사 업무를 할때 중간보고를 잘 하지 않는 구성원 때문에 힘든 경우가 더러 있을 것입니다. 그럴때 여러분은 그런 상황을 어떻게 해결하시나요? 이런 경우에 부정적 감정의 개입없이 즉 오해없게 상대방에게 자신의 의사를 전달하는 것이 무엇보다 중요한데요. 이럴때 소통과 대화에 유용한 개념으로써 "인지적 공감"이라는 기술이 필요합니다.
인지적 공감(Cognitive Empathy)은 다른 사람의 감정이나 관점을 이해하고, 그 사람의 입장에서 상황을 바라보는 능력을 말합니다. 이것은 주로 감정적인 동일시나 감정 이입(emotional empathy)과는 달리, 지적이고 논리적인 이해를 바탕으로 이루어집니다. 인지적 공감은 상대방이 왜 특정 방식으로 느끼고 행동하는지를 이해하려는 노력으로, 감정적으로 깊게 연결되지 않더라도 그 사람의 입장을 인식하는 것을 목표로 합니다.
주요 특징
- 이해에 초점
- 상대방의 감정을 느끼기보다는, 그 감정의 이유와 맥락을 인지적으로 파악하는 것에 중점을 둡니다.
- 객관적이고 논리적
- 감정적인 반응보다는, 상황을 논리적으로 분석하고 이해하는 능력입니다
<예시>
- 친구가 슬퍼하고 있을 때, 감정적으로 함께 슬퍼하지는 않더라도, "왜 그런 기분이 드는지 이해해"라고 말하며 그들의 감정을 인정하고 그 이유를 논리적으로 이해하려는 행동.
- 직장에서 동료가 스트레스를 받는 이유를 파악하고 그에 대한 해결책을 제시하려는 노력.
인지적 공감과 감정적 공감의 차이 구별하기!!!
- 인지적 공감: "이 사람의 입장이라면 내가 왜 이런 감정을 느낄지 이해할 수 있다."
- 감정적 공감: "이 사람의 감정을 나도 실제로 느끼고 있다."
인지적 공감은 특히 갈등 해결, 리더십, 상담, 교육 등에서 중요한 기술로 간주됩니다. 이는 감정에 휘말리지 않고도 상대방의 경험을 이해하고 그에 따라 행동할 수 있는 능력을 제공합니다.
사례 적용--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
일단 김과장이 중간보고를 잘 하지 않아 조직 내 갈등이 발생하고 있는 상황에서, 인지적 공감을 활용해 문제를 해결하려면, 먼저 김과장의 입장을 이해하고 그 이유를 파악한 후, 솔직하면서도 건설적인 대화를 나누는 것이 중요합니다. 다음은 구체적인 접근 방식입니다.
1. 김과장의 입장 이해하기 (인지적 공감 적용)/공감을 위해 물어보기
김과장이 보고를 패싱하고 독단적으로 행동한 이유를 탐구해야 합니다. 이를 위해 다음과 같은 질문을 스스로 던질 수 있습니다.
- 김과장은 왜 보고를 하지 않았을까? (예: 시간 부족, 보고 문화에 대한 무지, 기존의 업무 방식 때문)
- 김과장은 옆 부서와의 협의에서 어떤 필요나 의도를 가졌을까? (예: 효율성을 추구하거나, 자신이 더 잘 해결할 수 있다는 자신감)
- 현재 김과장의 스트레스나 업무 부담은 어떤가?(예: 새로 부임한 소부장에게 보고하는 것에 대한 부담감, 업무량 과다)
목표: 김과장의 행동 이면에 있는 동기를 이해하는 것입니다. 이는 정당화와는 다르며, 그의 행동을 깊이 이해하기 위한 시도입니다.
2. 김과장과 대화하기: 인지적 공감을 바탕으로 한 소통/ 김과장말을 들어보기
대화를 시작할 때는 김과장이 방어적으로 느끼지 않도록 신중하게 접근해야 합니다.
(1) 공감과 이해를 먼저 표현
"김 과장님, 최근 보고 체계와 관련해 몇 가지 논의가 필요한 상황입니다. 우선, 김 과장님이 맡으신 업무의 의사결정 과정에서 고민이 많았을 것 같아요. 어떤 이유에서 옆 부서와 직접 협의하게 되셨는지 설명해 주실 수 있을까요?"
- 목적: 상대방의 시각을 먼저 듣고, 비난보다는 이해하려는 태도를 보여줍니다.
(2) 조직의 구조와 역할의 중요성 전달
"제가 최근 조직에 새로 부임하면서 업무 프로세스를 최대한 효율적으로 운영하려고 노력 중인데, 중간보고가 잘 이루어지지 않으면 전체 팀이 혼란을 겪거나 조율이 안 되는 일이 생길 수 있더라고요. 김 과장님께서 효율성을 위해 그렇게 진행하신 것은 이해되지만, 조직의 큰 그림을 위해 보고 절차가 필요한 이유를 함께 논의하고 싶습니다."
- 목적: 조직의 관점을 공유하면서 김 과장이 보고 체계의 필요성을 논리적으로 납득할 수 있도록 유도합니다.
(3) 개선 방향을 함께 논의
"앞으로 김 과장님이 업무를 더 잘 진행하시고 저도 지원할 수 있도록, 보고 과정에서 어떤 방식이 서로에게 가장 효율적일지 함께 고민해 보시면 좋겠습니다. 혹시 보고와 관련해 어려움이나 개선점이 있다면 말씀해 주세요."
- 목적: 김과장의 피드백을 반영해 더 나은 업무 체계를 마련하는 데 그의 참여를 독려합니다.
3. 대화 후 실질적 조치
- 합의된 방식 정리: 보고 절차와 시점에 대해 구체적으로 합의하고 문서화합니다.
- 지원 제공: 김과장이 보고 체계에 적응할 수 있도록, 보고서 작성 템플릿 제공이나 정기 미팅 시간을 정하는 등 실질적인 도움을 제공합니다.
- 피드백 문화 조성: 갈등을 최소화하기 위해 정기적으로 피드백을 주고받는 자리를 마련합니다.
4. 인지적 공감과 리더십의 효과
인지적 공감을 통해 김과장의 입장을 이해하고 대화를 진행하면 다음과 같은 긍정적 결과를 기대할 수 있습니다.
| * 김과장이 보고 체계의 중요성을 납득하게 되고, 자발적으로 개선에 참여하게 됩니다. ** 리더와의 신뢰가 형성되어 이후 보고 체계가 원활히 운영됩니다. ***한부장으로서 문제 해결 능력을 보여주며 조직 내 권위와 리더십을 강화합니다. |
이와 같은 접근방법을 적용해 본다면 은 갈등을 단순히 해결하는 것을 넘어, 조직 구성원 간의 신뢰와 협업 문화를 강화하는 데 도움이 되지 않을까요?