근로 3권은 근로조건의 향상을 위해서 근로자가 가지는 기본권인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 말하는데 이는 근로 조건의 보장과 향상을 위하여 근로자가 조직화되고 조직화된 단체를 통해 사용자와 근로조건을 교섭할 수 있어야 한다.
이뿐만 아니라 사용자의 부당한 횡포에 대하여 근로자가 원하는 내용을 관철할 수 있는 행동이 보장되어야 한다.
헌법 제33조 1항에서 규정하고 있는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 내용에 대하여 살펴보자.
단결권이라 함은 ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상’을 위하여 사용자와 대등한 교섭권을 가지기 위한 단체를 구성하는 권리를 말한다. 단결권은 근로자 개인이 갖는 ‘개인적 단결권’과 근로자집단이 갖는 ‘집단적 단결권’으로 나누어 볼 수 있다. 집단적 단결권은 단위노조들이 산별노조 또는 노총 등을 구성하거나 이에 가입하는 권리를 말한다.
단결권은 사회권적 특성을 강하게 갖고 있으므로 결사의 자유의 일반원리와는 접근시각이 달라야 할 것이므로 단결권은 원칙적으로 적극적 단결권을 전제로 한 것으로 보아야 한다. 또한 소극적 단결권을 헌법 제33조 제1항의 단결권규정에서 그 근거를 찾는다면 소극적 단결권을 적극적 단결권과 동등하게 보호하려는 것으로서 어느 정도의 단결강제까지도 위헌이 될 수 있다. 요컨대 소극적 단결권은 결사의 자유 또는 일반적 행동의 자유로서 보장된다고 할 것이다.
단체교섭권이란 근로자가 단결권에 기초하여 결성한 단체가 사용자 또는 사용자단체와 자주적으로 교섭하는 권리이다. 그 결과 단체교섭에 있어 근로자 측의 주체는 근로자 개인이 아닌 노동조합이고 사용자 측의 당사자는 사용자이다. 단체교섭을 요구할 수 있는 지위는 노동조합의 자격을 가진 근로자단체이며 차별 없이 부여되기 때문에 유일단체교섭조항이나 단체협약체결능력을 제한하는 조항은 위헌이다. 그리고 사용자가 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위가 된다. 단체교섭은 근로조건의 유지 또는 개선을 목적으로 하는 것이므로 근로조건과 무관한 사항은 단체교섭의 대상에서 배제된다. 사용자가 독점적으로 보유하는 경영권·인사권 및 이윤취득권에 속하는 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다. 하지만 근로자들의 근로조건이나 지위에 직접 관련되거나 그것에 중대한 영향을 미치는 사항은 그 한도 내에서 에에 관한 단체교섭이 이루어질 수 있다.
단체행동권은 노동쟁의가 발생한 경우에 쟁의행위 등을 할 수 있는 권리이다. “노동쟁의”라 함은 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생하는 분쟁상태”를 말한다. 단체행동에는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 ‘쟁의행위’와 그 밖의 단체행동이 포함된다.
‘쟁위행위’라 함은 파업·태업 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 하는 행위로써 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자는 쟁의행위의 유형으로서 파업·태업을 예시하고 있으나 그 외에도 보이콧·피케팅 등의 방법이 널리 인정되고 있다.
사용자 측의 대표적 쟁의행위로는 직장폐쇄가 있다. 직장폐쇄란 집단적 분쟁에 있어서 사용자가 그 주장을 관철할 목적으로 근로자들이 취업상태에 있지 못하도록 사업장을 봉쇄하는 행위를 말한다.